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Grazie ai people analytics, la divisione di human resource (HR) di un’azienda può evolvere e diventare un partner strategico per il business aziendale. A sostenerlo è Gartner che giustifica la sua affermazione dicendo che per raggiungere tale risultato, e assumere un ruolo più determinante nella gestione del capitale umano, i leader delle risorse umane devono, però, plasmare le strategie basate sui talenti sfruttando le informazioni che si possono ricavare dagli insight dei dati del mercato del lavoro e dagli analytics inerenti la forza lavoro. Da questa affermazione risulta chiaro il motivo per cui spesso i people analytics sono chiamati talent analytics o HR analytics. Ma in che modo i people analytics possono avere un impatto tanto rilevante sulle attività aziendali?
People analytics, dalle sensazioni ai dati
Tradizionalmente, quella della gestione delle risorse umane è un’attività in cui hanno sempre avuto grande importanza le sensazioni per l’esito di un colloquio. In sostanza, le impressioni derivanti da un “contatto” fisico, di una percezione. Inoltre, le HR sono state a lungo legate ai concetti di assunzione o licenziamento. Per questo, quando qualche dipendente veniva chiamato dall’ufficio per la gestione delle risorse umane, si aspettava fosse per qualcosa di spiacevole. D’altra parte, i complimenti per il lavoro svolto o la notifica di una promozione erano compito del diretto superiore.
Sul finire del secolo scorso la gestione delle risorse umane ha subito un profondo cambiamento, spostandosi da una disciplina operativa verso una più strategica. A esemplificare questo cambiamento è stato coniato il termine Strategic Human Resource Management (SHRM). E l’approccio data-driven che caratterizza i people analytics è in linea con questa evoluzione. Basta con decisioni aleatorie prese basandosi su sensazioni o percezioni, è arrivato il momento di basarsi sulla concretezza dei dati.
Un nuovo ruolo per le HR
In azienda, le operazioni della divisione di human resource non sono mai associate a quelle di un’attività che può portare grossi guadagni come le vendite. Non solo. Le risorse umane fanno anche fatica a quantificare e misurare il loro successo, come invece accade per il marketing e la finanza.
Con i people analytics cambia la prospettiva. La modalità di lavoro passa da reattiva a predittiva e le decisioni sono frutto di fatti concreti. I people analytics consentono, per esempio, di avere chiare indicazioni su quali nuovi assunti diventeranno i migliori performer nel giro di due anni o, al contrario, di poter prevedere quali nuovi assunti lasceranno l’azienda nel primo anno. Non solo: (,) essi consentono anche di poter calcolare l’impatto sulle attività aziendali del budget destinato all’apprendimento e allo sviluppo. Avere queste informazioni cambierà le procedure e le decisioni di selezione e assunzione. Inoltre, incrementerà l’effetto sul business dei corsi di aggiornamento o formazione.
Il vantaggio di allineare talenti e business
Il lavoro di chi opera all’interno della divisione delle risorse umane comporta la raccolta di un gran numero di dati. Che purtroppo rimangono spesso inutilizzati. Oggi esiste una nuova opportunità: nello stesso modo in cui gli analytics hanno rivoluzionato il marketing, anche le risorse umane possono essere trasformate dalle analisi intelligenti dei dati.
In pratica, grazie ai people analytics si ha un migliore processo decisionale, ottenuto attraverso l’applicazione di statistiche e altre tecniche di interpretazione dei dati. Applicazioni di advanced analytics, coadiuvate da artificial intelligence e machine learning, permettono di elaborare le numerose informazioni grezze raccolte dalle HR (ovviamente in linea con quando stabilito dalle normative sulla privacy). Come risultato, si ottengono in tempo reale indicazioni fondamentali per prendere decisioni “informate”. Tali indicazioni sono alla portata di tutti e possono essere applicate a tutto il ciclo di vita aziendale dei dipendenti. Si avranno così migliori decisioni sulle assunzioni con minor dispendio di tempo, una più efficace gestione delle prestazioni e una migliore ritenzione dei talenti. A tutto beneficio del business aziendale.
Un piano d’azione efficace
Una strategia vincente deve essere supportata da dati e da un piano d’azione efficace, che può essere ottenuto applicando i big data e i predictive analytics alla gestione dei talenti, allo sviluppo della leadership e alle capacità organizzative. Attraverso i people analytics si possono anche definire KPI e aspettative di ROI misurando spesso l’impatto che questi possono avere sul business.
Per altro, i people analytics si rivelano uno strumento di grande utilità quando ci si trova a operare in una situazione come quella creata dalla pandemia, dove viene meno il “contatto” diretto. In casi come questo, le decisioni possono essere prese in modo efficace basandosi sui dati raccolti e non sulle sensazioni.
